新颁布的《劳动合同法》对新莞人的十大保护（二、三）：
用人单位的规章制度不再是随意解雇劳动者的“利剑”
曾永前
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在笔者所办理的劳动争议案件中，相当一部分用人单位以劳动者违反单位的规章制度为由辞退或开除劳动者，如：上班偶尔打瞌睡、没有系领带、宿舍不卫生、甚至是睡觉会打呼噜，如此等等，规章制度成了用人单位随意解雇劳动者的“尚方宝剑”。为防止用人单位利用所谓的“规章制度”任意解除与劳动者的劳动关系，《劳动合同法》对规章制度的制定作了严格的规定：
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
【曾律师解读】
现行法律和司法解释对用人单位制定规章制度的规定较为简单，主要是：不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
与现行规定相比，将要实施的《劳动合同法》对制定规章制度进行了调整和修改：首先是制定规章制度的必须依法进行，其目的是保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，而不是用来刁难甚至是辞退劳动者。其次，对制定规章制度的程序作了严格规定：应经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。再次，对于不适当的规章制度，工会或者职工有权向用人单位提出，可以通过协商予以修改完善。最后，用人单位应将规章制度公示或者告知劳动者。由此可知，对于用人单位违反以上规定擅自制定的“规章制度”，不得作为解雇或辞退劳动者的理由，在仲裁或判决时将会认定为对劳动者不发生效力。
鼓励订立长期或无固定期限劳动合同
曾永前
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相当一部分用人单位一味追求用工的灵活性、避免解除劳动关系时支付过多的经济补偿金，往往倾向于签订短期的劳动合同，这样既不利于形成和谐稳定的，也是产生劳动纠纷的重要原因。为解决此类问题，《劳动合同法》作了一系列规定，鼓励订立长期或无固定期限劳动合同：
“第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 ……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
【曾律师解读】
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，《劳动合同法》试图通过这些条款架构起我国长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。在现行《劳动法》的基础上，《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的范围，比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
笔者认为，尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的岗位考核制度等。从长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，笔者认为，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。
下期话题：新颁布的《劳动合同法》对新莞人的十大保护（四、五）：《严格限定劳动者的竞业限制和保密义务》、《劳动者承担违约金只限两种情形》
（本文发表于《南飞燕》杂志）
