人力资源社会保障部、最高人民法院联合印发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号，以下简称《意见》），该意见一共21条，作为一名只做劳动法的律师，对于重点规定进行解读，也对一些大家关注的问题作说明，尤其解释，为什么要这样规定。
《意见》三、用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，要求劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。
解读
劳动合同法第九十条规定的内容是关于劳动者的赔偿责任，原文是“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”应理解如下：
1.用人单位会违法解除劳动合同，大家是有这样的常识的，但实际上劳动者如果没有提前通知而解除，也属于违法解除，且造成损失，同样要赔偿，仲裁部门也就当受理。一般来讲，这个没有什么争议，不过很多非专业人士不大了解劳动者竟然也会有违法解除劳动合同的法律后果，且个别地方的仲裁部门可能不受理。
2.违反竞业限制及保密义务，承担的不仅仅是违约金，造成损失的也需要赔偿。
《意见》四、申请人撤回仲裁申请后向人民法院起诉的，人民法院应当裁定不予受理;已经受理的，应当裁定驳回起诉。
申请人再次申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。
解读
该撤回仲裁的，就一定要撤回，千万别错过，但也要注意敲黑板的地方!
这个其实不是新规定，人力资源社会保障部于2017年5月8日发布的《劳动人事争议仲裁办案规则》(人力资源和社会保障部令第33号)第三十五条也对此作了明确的规定“仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。”对于一些菜鸟代理人或申请人而言，往往在开完庭以后才发现自己的仲裁请求、事实与理由以及庭审意见可能错了，这种情况下，千万不能坐等对自己不利的裁判结果。开完庭后如果觉得不对劲的，应立马撤回再重新仲裁。
敲黑板：自己撤回的可以，但拒不到庭未经同意退庭的，则诉权直接灭失了，千万不要有这样的误会。此于《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十九条中有明确的规定“申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理;申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。”
《意见》五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。
劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。
解读
该条的规定非常有意思，很多人会说，为什么裁判机构不依职权直接释明申请人或原告可变更请求/诉求呢?这是因为裁判机构如提示劳动者将赔偿金变更为经济补偿，但劳动者后来却认为可以支持赔偿金的，则裁判者压力巨大，尤其是万一真的错了，此责任可不是一般的大。同理，如果裁判者提示变更为赔偿金，但万一最终不能获得支持的，则裁判者同样压力山大。
《意见》八、在仲裁或者诉讼程序中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明，但下列情形不适用有关自认的规定：
(一)涉及可能损害国家利益、社会公共利益的;
解读
不要以为你们自认就可以了，裁判机构以国家利益或公共利益为由，同样可以不认定你们的共识，典型的劳动关系的认定，很多裁判机构就认为如双方串通虚构劳动关系，就可能会在认定劳动关系后补缴社保，进而损害社保基金或获得其他不法利益，即便劳资双方都认可，裁判机构一样会不认定劳动关系。
《意见》十、仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：
(四)工伤医疗费;
解读
但其实在广东，工伤医疗费，即使是百万，也会是终局裁决。
广东省高级人民法院 广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法》若干问题的指导意见(已废止，但仍是重要参考)中就有明确的规定。
《意见》十一、裁决事项涉及确认劳动关系的，劳动人事争议仲裁委员会就同一案件应当作出非终局裁决。
解读
劳动关系不能作终局裁决，此系一直以来的做法，但需要注意如下两点：
1.劳动关系不能调解，仲裁员或调解员见到这样的诉求时，千万别调解;
2.劳动者想要终局裁决时，千万要避免诉求中有确认劳动关系的请求，为避免拖而不决，可以单独提起该仲裁请求。
《意见》十九、用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
解读
这个问题很多人会觉得奇怪，这不是已有明确的吗?因为根据劳动合同法第二十六条的规定，欺诈则导致劳动合同无效，肯定属于合法解除啊?事实上并没有这么简单，在司法实践中，很多的裁判机构就认为，劳动者即便提供了虚假的学历等入职，但用人单位在用工过程中没有对劳动者的工作能力提出过质疑，说明劳动者是符合用人单位的用工要求的，不应以此为由解除劳动合同。广州中院对此就有类似明确规定，此让用人单位一不小心就败诉。
有了这样的规定，单位胜诉机会就会大多了。
《意见》二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
解读
视为签订无固定期限劳动合同的情形下，二倍工资不支持。这个实践中争议不大，此处再次明确。
《意见》二十一、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。
解读
这个规定看起来很奇怪，感觉没有必要，因为 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》已有明确的规定，这里之所以强调，我理解的是与现时不少裁判部门以用人单位没有支付三个月的经济补偿为由，认定竞业限制自动解除有关，此规定隐含的意思说，竞业限制是否解除，还是需要由裁判机构确认。
本文来源：飞劳动法 ，蔡飞。
